Krænkende handlinger kan spænde fra åbenlys diskrimination til subtile mikroaggressioner. Eksempler på krænkelser kan fx være:

• Seksuel chikane
• Mobning
• Hån eller nedladende bemærkninger
• Udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
• Stereotypering og fordomme
• Ubehagelige blikke
• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Forskelsbehandling og manglende lige muligheder – fx forfremmelse

Det er arbejdsgivers ansvar at forebygge krænkende handlinger og uacceptabel adfærd. Diskrimination, krænkelser og seksuel chikane kan finde sted på alle arbejdspladser og er ulovlig ifølge Ligebehandlingsloven.

For at forebygge det, er det en god idé at udtrykke en klar holdning omkring krænkende handlinger. Det kan bl.a. være ved at have personalepolitik med fokus på, hvordan forebyggelse og håndtering sker, samt sikre at du og dine lederkolleger er klædt på med viden og uddannelse i, hvordan I håndterer krænkende handlinger. Det kan også være en ide, at undersøge medarbejdernes oplevelse af inklusion på arbejdspladsen, for et etablere et overblik over den nuværende situation og dermed et grundlag for evt. forebyggende tiltag.

For at fremme en inkluderende arbejdspladskultur for LGBT+ personer er det vigtigt at skabe et miljø, hvor mangfoldighed ses som værdifuldt, og hvor alle medarbejdere føler sig trygge og værdsatte.

Det er en god idé at reflektere over, hvilke værdier og normer der er vigtige hos jer og skrive dem ned. Når I har det på skrift, er det tydeligt for alle i organisationen, hvad der stiles efter og accepteres – og dermed også, hvilken adfærd der ikke accepteres. Det gælder fx, hvilke normer man ønsker i forhold til samarbejdet mellem medarbejdere, faglig sparring, personlig udvikling, relationen mellem ledere og medarbejdere, måden man taler til hinanden på og kollegial omsorg. 

Værdier og normer er udtryk for, hvad der opfattes som vigtigt og værdifuldt i organisationen.
Gør det til en del af den gode arbejdspladskultur at respektere alle medarbejdere, herunder LGBT+ personer, ved at tydeliggøre, at det ikke er i orden at sladre om medarbejderes kønsidentitet eller seksuelle orientering eller stille upassende personlige spørgsmål.

Et konkret tiltag kunne være at genbesøge arbejdspladsen personalepolitikker eller udarbejde en personalepolitik med særskilt fokus på LGBT+ eller inklusion og mangfoldighed.

Det er en god idé at gennemgå virksomhedens personalepolitik, fordi det sprog man bruger kan sende et stærkt signal om, hvordan virksomheden ønsker at nå sine mål. Det skal gøres på en acceptabel måde, men også for at sikre, at alle medarbejdere er ligestillet med hensyn til personalevilkår. Det bør fremgå tydeligt, at de tilbud, som virksomheden giver sine medarbejdere, hvor ægtefæller og partnere er omfattet, også gælder for partnere/ registrerede partnere af samme køn.

Brug gerne kønsneutrale begreber i den mundtlige kommunikation med jobansøgere, nye medarbejdere eller kolleger, som signalerer, at det ikke tages for givet, at vedkommendes partner er af det modsatte køn. Skriv fx ”mødre/partnere” eller ”fædre/partnere” i stedet for kun ”mødre” eller ”fædre” i jeres skriftlige kommunikation, hvor der ikke kan opstå usikkerhed i forhold til de biologiske mødre og fædre.

Sørg for, at politikken er tydelig, letforståelig og tilgængelig for alle medarbejdere.

Hvis en medarbejder henvender sig om krænkende hændelser vedrørende seksualitet eller kønsidentitet er det først og fremmest vigtigt, at du tager henvendelsen alvorlig og håndterer det med respekt og forståelse.

Du kan fx sørge for, at de involverede har mulighed for at tale om oplevelserne med kompetente personer, de har tillid til. Det kan være kolleger, jeres tillids-  eller arbejdsmiljørepræsentant, personer fra HR eller eksterne rådgivere.

Seksuel chikane er ulovligt og skal høre op med det samme. Som leder skal du være med til at gå forrest og bryde tabuet om seksuel chikane eller diskrimination.

Du skal som leder sende et klart signal om, at seksuel chikane og diskrimination på arbejdspladsen er uacceptabelt. Skab klare rammer for adfærd og meld dem ud, så alle på arbejdspladsen kender dem. Det sikrer, at de ansatte kender deres handlemuligheder og ved, at de har ledelsens opbakning til at bruge dem, hvis de oplever krænkende eller diskriminerende adfærd.

Få inspiration fra andre arbejdspladser, der har arbejdet for at skabe en mere rummelig og inkluderende arbejdspladskultur i Arbejdsmiljørådets cases. (link til cases)

Find Arbejdsmiljørådets anbefalinger til arbejdspladser, der gerne vil forebygge seksuel chikane nederst på siden under Viden og inspiration.

Medarbejdere, der trives, er mere produktive og har færre sygedage. Derfor øger et fokus på mangfoldighed og respekt for forskelligheder trivslen og produktiviteten på arbejdspladsen. 

Mangfoldighed og forskellighed er ressourcer. Det betyder noget for samarbejdet og for de ideer og tiltag, der kan opstå. 

En arbejdsplads der har taget aktivt stilling til inklusion og mangfoldighed har et fortrin, når det kommer til at tiltrække og fastholde en mere divers gruppe medarbejdere. Ved at afspejle, favne og vægte mangfoldighed kan en arbejdsplads styrke sit brand, blive et større trækplaster og få flere gode ansøgere.

Vær en synlig og engageret leder. Som leder er det vigtigt, at du selv går forrest og viser, at mangfoldighed og inklusion er en prioritet. Dine handlinger og holdninger sætter tonen for hele arbejdspladsen. Vis tyde-ligt din støtte til mangfoldighed og LGBT+ inklusion gennem kommuni-kation, politikker.

Involver medarbejderne aktivt. Bed medarbejderne om input til, hvordan de mener, arbejdspladsen kan blive mere inkluderende. Dette kan ske gennem undersøgelser, workshops eller åbne samtaler. At involvere dem i processen skaber ejerskab og forpligtelse til målet. Alle medarbejdere kan med fordel inddrages, når I skal arbejde med og nedfælde virksomhedens værdier. 

Hvis du er nysgerrig på egne bias og ønsker at blive klogere på bias konsekvenser, er du allerede godt på vej. Bias spiller fx en rolle i forbin-delse med rekruttering, men farver også vores generelle vurdering af andre mennesker og situationer.

Hvis du ikke er opmærksom på dine blinde vinkler, synspunkter og holdninger – de såkaldte ubevidste bias – så har du, fx en tendens til at ansætte nogen, der ligner dig selv.

Når du rekrutterer, vil dit syn ofte være sløret af fordomme. Men hvis du reflekterer kritisk over dine bias, og øver dig i at minimere dem, så kan du træffe bedre beslutninger – og i sidste ende vælge den bedste kandidat til stillingen.

Du kan som leder:

Udvis respekt for alles identitet
Ved at undgå at antage noget om en medarbejders kønsidentitet eller seksualitet. Hvis du ikke er sikker på, hvilket køn eller pro-nomen en medarbejder bruger, kan du undgå at bruge kønsspe-cifikke udtryk, indtil du har fået afklaring. Giv plads til, at med-arbejdere kan fortælle om sig selv, når de føler sig trygge.

Bruge inkluderende sprog
Vær bevidst om det sprog, du bruger. I stedet for at antage folks kønsidentitet, kan du bruge kønsneutrale udtryk som vedkommendes navn eller omtale deres position, indtil du kender din kollegas præferencer.

Ikke alle ønsker at dele deres kønsidentitet eller seksualitet med kollegaer eller ledere, især i begyndelsen på en nye arbejdsplads. Hav respekt for, at en kollega ønsker at være private om disse aspekter af deres liv, og respekter deres grænser

Skab en åben og inkluderende kultur fra starten
Ved jobstart kan du tydeligt kommunikere, at arbejdspladsen værdsætter mangfoldighed og inklusion, fx ved at nævne politikker, der beskytter medarbejdere mod diskrimination, herunder på baggrund af seksualitet eller kønsidentitet. 

Undgå at stille personlige spørgsmål
Vær opmærksom på ikke at stille for personlige spørgsmål om en medarbejders kønsidentitet, seksualitet eller personlige liv. Fokusér på det professionelle og lad medarbejderen dele oplysninger om deres privatliv, når og hvis de føler sig trygge. Nogle spørgsmål, selvom de kan være godt mente, kan virke grænseoverskridende eller ubehagelige, så vær forsigtig med nysgerrighed, især i den tidlige fase af ansættelsen.